企业的人性面：什么是最有效地的人员管理方式？

“最适当的管理机构人员的工具是什么？”

道格拉斯•尼尔格雷戈在1960年出版的管理机构学著作里面开门见山地提出了这个问题。这个问题看似比较简单，却足以在管理机构界掀起两场相当程度的变革。今天，随着全球经济的的发展、科学知识DF临时工的增长，这一比较简单而深刻的问题造就引发了比即使如此还要强烈的凡响。今天第一管理机构学派为大家提拔一本书——《的企业的道德面》，他在书里面提出的观念变革论点——“X论点”、“Y论点”——相当多用到商业化管理机构学院、劳资关连学院、心理学系以及各大的企业里面，迄今已达半个世纪之久。时至今日，新兴的科学知识举例来说DF临时工体系与廉价的商业化大战略一直未能避开除此以外的为基础举例——人真的是想象效用的的设备，还是可以根据必须削减的成本？

一、X和Y论点

X论点：以道德为懒惰、丑恶为支撑，认为大部分被管理机构者都不都会及早承担责任、未能及早把事情做好，因此必须不断施加对其道德上的高度集中，以达致该组织期许。

Y论点：一个道德化的该组织里面，个人的期许和该组织的期许应该是一致的，职工努力临时工并非是为了薪酬待遇，而是他的个人期许液压所致。

成功的管理机构有许多因素，但极其重要的是预测和高度集中人类道德上的能力。人们对人类道德上的高度集中有联想。从改建工程的视角来看，高度集中是指遵循自然规律，而不是按照理性要求高度集中自然。我们期许尝试偏离他人道德上的工具，但我们不容忍道德的自然法则。道德等于万有引力场的自然法则。很好管理机构的本质是有选择地适应道德，而不是高度集中和偏离他人遵守道德的道德上。道德只不过是另一种万有引力，它也许存在，并且也许秘密地教导着人们的道德上。然而，在学术研究领域，迄今为止还他都会对其顺利进行阐述，导致大多数人忽视了它的存在。

二、液体奖励是否还是适当的鼓励行为？

如果我们仔细分析，职工们准备为薪酬关联性众说纷纭，事实上，这些关联性却是因素他们的液体穷困，但它们亦然了他们在公司的地位。他们是为了地位而竞争，不是为了薪酬，一般来说，他们的竞争不是来自生理需求的程度，而是来自容忍的程度。

在过去的该组织里面，人们相信反复管理机构和高度集中。在那个以体力劳动为融为一体的开端，严苛的反复管理机构和高度集中可能是最适当的管理机构工具。在脑力劳动阶级逐渐转用体力劳动阶级的反复里面，管理机构科学逐渐从反复管理机构过渡到期许管理机构。管理机构者只非议结果，不再关心反复管理机构和高度集中。这被认为是管理机构上的一大技术革新。但在尼尔格雷戈看来，都是的期许管理机构也是一种宗教性的管理机构思想，它一直基于职工为液体报酬而临时工的举例。然而，现在的问题是，职工临时工的用意不再是获得液体奖励，而是获得容忍和自我付诸。

X论点是否其实起作用主要一般来说该组织里面拉锯的间的关连程度。如果一方与另一方高度间的关连，X论点将都会导致庞大的因素，这就是X论点在军队和古代圣殿里面受到充分容忍的原因。在当代观念，的企业该组织的最终期许是渴望共同利益，的企业为职工提供模拟器，职工为的企业贡献科学知识效用。因此，的企业与职工之间存在双向依赖关连，Y论点是教导主张。

三、如何想象有用的周边环境

X论点、Y论点，并无对错之分，而在于它是否具备周边环境必须。对于管理机构者而言，关键是要想象一种周边环境，让助手能自我聚焦设法个人的发展、及早渴望较高层次的需求，付诸自我高度集中，让该组织期许和个人期许实际上融合(共同期许和相互竞争)，否则当挑战很高的期许时，职工都会认为他们被钳制了(不是每个人都有强大的内外动力)。

想象一个相互信任的周边环境，允许他们对自己的期许无论如何承诺，并随时随地他们顺利进行自我高度集中，可以减低许多过分的追踪节目都会。

1、建起某一暴力事件范围内必须完成的确切期许；

2、制定该任务此后内的管理机构流程；

3、对任务完成情况顺利进行录用；

想象一种面对面社交实践中、适当参与的周边环境，社交实践中都能在面对面与此相关的系统里面增强协作作用。